Cos’è il benessere organizzativo, e perché è ancora più importante durante l’emergenza sanitaria?

È ormai ampiamente dimostrato e nel nostro blog lo abbiamo ribadito più volte: prendersi cura delle risorse umane vuol dire investire sul “benessere” dell’azienda, favorirne la crescita e renderla più competitiva. È il motivo per cui moltissime realtà economiche – anche di piccole e medie dimensioni – negli ultimi anni hanno aumentato l’offerta di servizi di welfare aziendale. Misure importanti che, insieme ad altre, puntano a creare un clima e un contesto lavorativo sereno e funzionale, consentendo ai dipendenti di esprimere a pieno il proprio potenziale e attuare una crescita, personale e professionale, che arricchisce l’azienda stessa. 

Il “benessere organizzativo” di un’azienda, infatti, è un obiettivo imprescindibile per qualunque realtà economica che abbia un obiettivo di crescita a lungo termine, e nel corso di un’emergenza sanitaria, come quella che stiamo vivendo, assume un’importanza ancora maggiore. Ne abbiamo parlato con Nicola Naddi, coach e consulente per importanti realtà italiane. 

Cosa si intende esattamente per benessere organizzativo e perché è importante?

Il benessere organizzativo è la capacità, da parte di un’organizzazione aziendale, di favorire e proteggere il benessere di tutti i lavoratori, indipendentemente dal ruolo e dalla mansione che ricoprono. In altre parole, “è ciò che consente al dipendente di un’azienda di stare bene su tre piani: fisico, sociale e psicologico. È un concetto che quindi racchiude sia una dimensione più individuale che una più ampia, di gruppo”, spiega Nicola Naddi. 

È quindi essenziale assicurare il benessere del singolo dipendente in quanto ciò costituisce la base per la sua produttività, per l’espressione del suo potenziale, e non è meno importante per la realtà in cui lavora. La salute organizzativa ha infatti un’importante valenza etica, sociale, ma interessa in modo importante anche la capacità di un’azienda di generare profitti e di crescere.

“Qualsiasi organizzazione è fatta di persone e vuole produrre dei risultati”, fa notare infatti l’intervistato, “e questo è semplicemente un fatto”. Il punto chiave di questo “fatto” è che un’azienda che voglia crescere deve assolutamente capire che queste due componenti – persone e risultati – non sono in contrapposizione e non sono slegate tra loro, ma sono due facce della stessa medaglia. La crescita di un’organizzazione è legata è alla capacità di produrre dei risultati economici: se questo non accade – e purtroppo il periodo che stiamo vivendo lo dimostra – la sua esistenza stessa è in pericolo.

Tuttavia è impossibile raggiungere risultati importanti, se un’organizzazione non è in grado di tenere insieme le persone in modo sostenibile, e quindi di prendersi cura del loro benessere, perché solo così facendo potrà riuscire a massimizzare i propri risultati. Per essere ancora più espliciti, potremmo dire che il raggiungimento dei risultati è intrinsecamente legato al fatto di trattare bene le persone che, solo se trattate bene e quindi motivate, permetteranno di raggiungere quei risultati e anche di più”.

Per capire meglio in cosa consista questa “salute organizzativa”, Nicola Naddi ci riporta alcuni esempi, relativi alle principali componenti che determinano la qualità del benessere di un’organizzazione: la componente hard, strutturale; e la componente soft, o interattiva.

Vediamo cosa sono esattamente e in che modo aiutano il dipendente e l’azienda a crescere, rafforzando il proprio benessere. 

Le due componenti del benessere organizzativo

Componente hard: l’importanza del welfare e della struttura del luogo di lavoro 

“Sviluppare cultura del welfare, mettendo a disposizione dei dipendenti servizi come gli asili nido, una maggiore flessibilità degli orari di lavoro, servizi per la salute, come le polizze sanitarie, è molto importante per produrre benessere organizzativo”, ci spiega l’intervistato. 

La componente “strutturale” del benessere organizzativo è data proprio dai benefits di welfare aziendale, ma non solo: si lega anche alla struttura dei luoghi di lavoro e al modo in cui sono concepiti. “A questo scopo, esistono società di consulenza specializzate nella produzione di componenti interne degli uffici che, oltre ad essere ergonomiche, facilitano il benessere e la produttività dei dipendenti”, continua. “Ad esempio, componenti strutturali che consentono di fare un riposino pomeridiano: è stato dimostrato infatti che proprio nel pomeriggio si registra un maggiore calo di produttività; e al contrario, se ci si riposa, la produttività aumenta. È per questo motivo che alcune aziende mettono a disposizione di chi vi lavora delle sale per il relax”. 

Benefici non sempre attuabili, perché non tutte le realtà hanno il potenziale economico per implementarli. Tuttavia, un’azienda può fare molto altro per migliorare il proprio clima e creare condizioni di lavoro ottimali per le proprie risorse. Vediamo di cosa si tratta.

Componente soft: processi, modalità lavorative, interazioni

Un’altra parte, importantissima, riguarda i processi e le modalità lavorative, le interazioni. “È una componente a cui spesso non si presta la dovuta attenzione”, sottolinea il consulente, “eppure, se viene sviluppata, contribuisce enormemente al concetto di benessere organizzativo. Fa parte di questo aspetto, ad esempio, una vera cultura del lavoro di squadra, che si basa proprio sull’importanza delle modalità di lavoro, oppyre il concetto di autonomia condivisa. Un altro esempio può essere dato dallo smart working: uno strumento importante, che però deve essere utilizzato correttamente”.

A questo proposito, vale la pena di ricordare che il nostro paese inteso come sistema paese costituisce generalmente un baluardo al lavoro “agile”: non è un mistero che alla vigilia dell’emergenza sanitaria non fossero molte le realtà aziendali che avevano dimestichezza con questa modalità. Una conferma in questo senso ci arriva dagli ultimi dati dell’Eurostat sullo smart working, che nel 2018 vedevano l’Italia tra le nazioni meno inclini al lavoro da remoto: solo il 3,6% degli italiani, alla data dello studio, aveva la possibilità di lavorare da casa, contro una media europea del 5,2%, che vedeva in testa l’Olanda (14%) e in coda la Bulgaria, con uno 0,3% di dipendenti abituati a lavorare da casa.

Quello della sua diffusione è quindi il primo aspetto da affrontare quando si parla di smart working, ma non è l’unico. “È importante chiedersi come venga attuato”, osserva Nicola Naddi,“ se esista un equilibrio tra il numero di giorni in cui si lavora in sede e quello in cui si lavora da remoto, se il modo in cui è implementato costituisce una fonte di stress o un valore aggiunto per il dipendente e per l’azienda”.

Solo prestando attenzione agli aspetti qualitativi, quindi, questo strumento diventa una risorsa del benessere organizzativo, che si accompagna ad altre, parimenti importanti. La componente soft racchiude infatti molti altri aspetti, che riguardano la gestione delle risorse e le modalità di lavoro. Per capire se l’organizzazione è in grado di promuovere e mantenere benessere, infatti, bisogna porsi anche altre domande, ci spiega l’intervistato.

“In che modo i capi gestiscono alcuni elementi chiave del benessere, come la motivazione dei loro collaboratori o i programmi di inserimento dei nuovi dipendenti? Come gestiscono gli aspetti multiculturali, determinanti in contesti aziendali che coinvolgono dipendenti provenienti da diverse parti del mondo”.

Un’attenzione particolare, all’interno di un’azienda, va inoltre riservata alle donne che rientrano a lavoro, dopo una maternità, “perché spesso si dà per scontato che le neo mamme, al loro rientro  ricomincino a lavorare come prima. Magari gli si dà un po’ di part time, ma è raro che si offrano loro programmi di coaching o mentoring,  per fare un modo che siano seguite e aiutate nel reinserimento. Va ricordato infatti che una donna è scombussolata dopo una maternità: è diversa lei, ed è diversa l’azienda. È per questo che va accompagnata”.

Altri aspetti della componente soft: la definizione dei ruoli, l’importanza dell’autonomia condivisa

Un altro tema importante, attinente alla componente soft del benessere di un’organizzazione, è quello della definizione dei ruoli. A questo proposito, ci dice Nicola Naddi, è utile chiarire prima di tutto in che modo l’organizzazione interpreta il concetto di ruolo. “Il ruolo può essere gerarchizzato o definito sulla base delle competenze. In alcuni casi, poi, definire i ruoli può non essere fondamentale, ad esempio perché c’è una forte cultura collaborativa  in base alla quale lo stesso dipendente fa attenzione a non uscire troppo dalla propria zona di competenza”. 

Al di là di questa interpretazione però, ciò che conta è mettere in piedi un modello organizzativo in cui ciascuno sia in grado di esprimersi. “Nel mondo contemporaneo”, chiarisce, le persone hanno bisogno di dare il proprio contributo. È importante quindi che  processi e modalità lavorative di un’azienda lo consentano”.

Che tipo di soluzione attuare quindi, per dar modo al dipendente di esprimere il proprio potenziale, senza però lasciare l’organizzazione aziendale in pasto all’anarchia?

“Un modello organizzativo fortemente gerarchizzato non favorisce il benessere anzi, con l’andar del tempo rischia di soffocare il dipendente. In questo senso, sono molto più efficaci i sistemi di autonomia condivisa”, risponde l’intervistato, “ovvero sistemi fatti di organizzazioni agili, che consentono ai singoli di muoversi in autonomia, condividendo però le proprie iniziative e decisioni”. 

Tutti aspetti complessi da implementare, ma fondamentali, perché proprio questi determinano il clima lavorativo, la nascita di conflitti o malcontenti.

La mancanza di un’organizzazione attenta alle esigenze del dipendente fa più male alle risorse o all’azienda?

Nicola Naddi non ha dubbi: il “malessere organizzativo” è deleterio anche per l’azienda. “Molte indagini dimostrano che i dipendenti, quando lasciano un’azienda, non lasciano il concetto astratto d’azienda, ma lasciano il loro capo. Non un brand, quindi, ma una serie di mancanze del proprio responsabile: le persone capaci che sentono che non riescono ad esprimersi e spesso la causa è il proprio capo, pertanto, anche se affezionate al brand, decidono di abbandonarlo e spesso ci riescono perché, in quanto capaci, hanno un mercato che le ricerca”.

E se perdere proprio queste risorse è un danno per un’azienda, può esserlo anche continuare ad averle al proprio interno, ma oramai disilluse. “Capita infatti che alcune persone, pur non stando bene in una realtà lavorativa, non cerchino o non trovino alternative. In questo caso restano, ma si impoveriscono, si demotivano: l’azienda quindi ha perso ugualmente la propria risorsa, perché non è più quella che aveva assunto. E questo a volte genera un meccanismo malato: di fronte ad un calo di produttività del dipendente infatti, spesso il capo è portato ad indagare le motivazioni, ma se non esiste un canale di comunicazione efficace, solido, empatico, difficilmente il dipendente è portato ad aprirsi e ad esternare esigenze e richieste. Tutti i dipendenti possono avere dei cali, è abbastanza naturale nella carriera di un individuo, ma se il capo è attrezzato in termini di strumenti interattivi adeguati, quindi di benessere organizzativo, è più facile individuare le cause e trovare soluzioni”.

Perché l’attenzione al benessere dei dipendenti è ancora più importante durante l’emergenza sanitaria che stiamo vivendo?

La mancanza di benessere organizzativo incide sempre sulla salute psicologica degli individui, ma questo vale ancora di più in questo periodo, durante un’emergenza sanitaria che ha radicalmente trasformato sedi e modalità di lavoro. Per chiarire questo aspetto, Nicola Naddi ricorre ad un esempio, familiare a molti di noi, e pone un interrogativo. Negli ultimi mesi, dopo il decrewelto del primo marzo, moltissime aziende hanno sperimentato per la prima volta lo smart working, ma quante di queste si sono chieste cosa comporti questo cambiamento per i propri dipendenti? “Ad esempio”, chiarisce, “quante aziende si sono assicurate che tutti i loro dipendenti avessero a disposizione un collegamento wi-fi o una rete internet efficiente? Quante hanno cercato di capire quali dinamiche erano coinvolte nel lavoro da casa? Si sono chieste tutte se il lavoratore avesse difficoltà a gestire il proprio lavoro, pur dovendosi occupare dei figli, dal momento che le scuole erano chiuse? O ancora, se la casa avesse degli spazi che consentissero di concentrarsi sul proprio lavoro? Le aziende hanno creato dei questionari per capire quali fossero le reali situazioni dei dipendenti, per mappare le loro difficoltà e le loro esigenze? Hanno fatto una diagnosi? E se lo hanno fatto, come si sono mosse?”.

Tutte domande che possono aiutare un’azienda a fare autocritica sulla propria organizzazione per migliorarla. A questo scopo, chiediamo al coach quali sono le azioni che, secondo lui, un’azienda che senta forte il valore di responsabilità sociale di impresa dovrebbe mettere in pratica in questo momento, per favorire il benessere dei propri dipendenti. 

“Se è un’azienda attenta e sensibile, probabilmente avrà già messo in atto una serie di misure che potrebbero essere sufficienti”, ci risponde, “e a volte si tratta anche di piccole cose. Ad esempio, promuovere una riunione non operativa, in cui si parli di come i singoli dipendenti si stanno organizzando, di come stanno vivendo la situazione, delle loro difficoltà, se ne hanno. In un momento come quello che stiamo vivendo, riunioni come queste andrebbero fatte con regolarità: è innegabile che l’emergenza sanitaria stia creando molto stress, e molte persone probabilmente hanno bisogno di parlarne e confrontarsi. Si possono fare molte cose, che costano poco dal punto di vista dell’impegno e del tempo, ma sono significative per le persone, per recuperare un benessere relazionale a cui non siamo più abituati, per eliminare la distanza fisica”.

Quali consigli per le aziende che vogliono migliorare il proprio benessere organizzativo?

Le domande da porsi

Rispondere a questa domanda, spiega l’intervistato, non è facile, perché non tutte le aziende si trovano allo stesso punto nel loro percorso di crescita, tanto dal punto di vista economico che da quello, appunto, del benessere organizzativo. 

“Un’azienda”, chiarisce, “può essere paragonata ad un organismo vivente che sta facendo un viaggio. Per rispondere bisogna prima capire in che punto si trova e dove vuole arrivare, e bisogna capire come interpreta il concetto di responsabilità sociale di impresa. Ha già messo in atto delle soluzioni per migliorare il suo benessere organizzativo? Ne è consapevole? Vuole rivedere le proprie strategie? In che modo interpreta il concetto di responsabilità sociale di impresa? Solo dopo aver risposto a queste domande, sarà possibile identificare una strategia, ed ipotizzare delle azioni, sia relativamente alla componente hard che alla componente soft”.

I capisaldi del benessere organizzativo

“Tuttavia – aggiunge – ci sono dei capisaldi di riferimento. Ad esempio, è bene che ogni organizzazione sviluppi una forte cultura del lavoro di squadra. Se un dipendente porta a termine un task, ma non vede quello che viene prima e quello che viene dopo, perde il senso del suo lavoro”. 

Come evitare, dunque, che questo accada?  “Una soluzione può essere quella di creare più team end to end, cioè team, come quelli di progetto, che si occupino dall’inizio alla fine di un processo, senza che il lavoro venga spezzettato e se ne perda il senso”. 

La cultura del lavoro di squadra si lega quindi al concetto di autonomia condivisa, di cui abbiamo già parlato: in questo modello, infatti, è  il team che porta avanti il lavoro, in maniera indipendente e autonoma. “Non si tratta di anarchia, perché la modalità”, spiega Nicola Naddi, “è condivisa a monte, ma ci sono degli ambiti di autonomia che lasciano i componenti del team liberi di esprimersi”. 

Consigli preziosi, che di certo, da soli, non sono sufficienti ad indicarci la strada per ripensare un modello organizzativo, ma che ci offrono un’utile e importante chiave di lettura: gli strumenti per promuovere e tutelare il benessere in azienda sono molti e diversificati, e metterli in atto – ora più che mai – è una scelta non solo etica, ma lungimirante. 

 

Il nostro blog ha dedicato un’intera rubrica all’emergenza coronavirus. Per approfondire alcuni aspetti di questa tematica, vi suggeriamo la lettura degli articoli più recenti: 

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